In den letzten SammelSpitzen haben wir versucht, die wichtigsten Lohnarten auf unseren Lohnabrechnungen zu erklären. Aber was ist zu tun, wenn man glaubt, einen Fehler gefunden zu haben?

Zunächst ist klar, dass Fehler immer passieren können. Der erste und wichtigste Schritt ist es dann, den Arbeitgeber über diesen „Fehler“ zu informieren. Bei uns sind in aller Regel unsere Bezirksleiter/innen die ersten Ansprechpartner.

Berechtigte Forderungen können häufig schon auf diese Weise schnell geklärt werden.

Kommt es allerdings dazu, dass der Arbeitgeber die Forderungen anzweifelt oder überhaupt nicht reagiert, wird klar, warum der oben genutzte Begriff „Ansprechpartner“ eigentlich falsch ist. Für die Durchsetzung Eurer Forderungen gibt es nämlich Fristen und teilweise auch festgelegte Formen der Geltendmachung.

Die Einhaltung dieser Fristen müsst Ihr ggf. beweisen können.

Daher gilt: So etwas regelt man vorsorglich immer belegbar schriftlich.

Dies ist auch kein Zeichen für ein schlechtes Verhältnis zum Arbeitgeber, sondern verhindert nur unnötigen Streit.

Welche Fristen gibt es nun zu beachten?

Verjährung: Grundsätzlich muss auf die gesetzliche Verjährung geachtet werden. Im Arbeitsrecht bedeutet dies in den meisten Fällen, dass Forderungen verjährt sind, die beim letzten Neujahr mehr als 3 Jahre alt waren. Man kann also in aller Regel nur maximal Forderungen aus dem laufenden und den 3 Jahren davor erfolgreich geltend machen. Zur Zeit wären somit Forderungen aus 2016 und davor verjährt. Aber aufgepasst, es gibt noch mindestens eine andere wichtige Frist zu beachten.

Vertragliche Ausschlussfristen: Deutlich kürzer als die gesetzliche Verjährung sind normalerweise vertragliche Ausschlussfristen. In unserer Gesellschaft gibt es sehr viele unterschiedliche Arbeitsverträge mit fast ebenso vielen unterschiedlichen Ausschlussfristen.

Hier ist es entscheidend, in Eurem individuellen Arbeitsvertrag nachzusehen.

Häufig beginnen diese Klauseln so oder ähnlich: „Alle Ansprüche aus und im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag müssen innerhalb einer Frist von 3 Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden“.

An eine wirksame Ausschlussklausel solltet Ihr Euch natürlich halten. Ist diese abgelaufen, habt Ihr keine Chance mehr, Eure Forderungen strittig durchzusetzen. Ein Arbeitsgericht würde von Rechtswegen mögliche Ausschlussfristen prüfen.

Aber jetzt wird es kompliziert. Nicht nur bei unserem Arbeitgeber sind viele dieser Klauseln unwirksam und damit für Eure Forderungen nicht bindend. Z.B sind Klauseln mit nur einem Monat Reaktionszeit grundsätzlich unwirksam, obwohl sie noch in vielen älteren Arbeitsverträgen zu finden sind.

Zusätzlich darf die Geltendmachung von gesetzlichem Mindestlohn nicht durch eine solche Klausel beschränkt werden.

Im Zweifel hilft hier nur rechtliche Beratung.

Ihr könnt aber zumindest diesbezüglich Streitigkeiten ganz einfach aus dem Weg gehen, indem Ihr Eure Abrechnungen regelmäßig und zeitnah kontrolliert und auch sämtliche Meldungen von Mehrarbeit ebenso zeitnah dem Arbeitgeber einreicht.

Und man kann es nicht oft genug sagen: So etwas regelt man vorsorglich immer belegbar schriftlich!